Hayatımızda sadece teknoloji ve yaşam standartlarımızın yanında beklentilerimiz de değişiyor. Beklentiler kısmında yaşanan değişimler günlük rutinin içerisindeki motivasyonu da direkt olarak etkileme gücüne sahip bir detay olarak karşımıza çıkmakta. Bu durum benzer bir şekilde iş hayatında da gerçekleşiyor. Günümüzde şirketlerin yalnızca çalışanlarına ne verdiklerine değil, aynı zamanda sundukları olanakların çalışanlarını nasıl hissettirdiklerine ve motive ettiklerine de odaklanmaları gerekiyor.
Bir anlamda değişen çalışan deneyiminden bahsediyoruz. Bu değişimin iş performansının yanında şirket bağlılığına da etki eden bir faktör olduğunun altını çizmek gerekiyor. Yapılan araştırmalara göre artık çalışanları şirkete bağlamanın yan haklar ile ilgisi giderek azalmış durumda. Burada ön plana çıkan bir detay ise çalışanlara sunulan hakların onları nasıl hissettirdiği kısmı.
Harvard Business Review’de yayınlanan bir içeriğe göre Fortune 500 şirketleri, yan haklar ve ayrıcalıklar için, çalışan başına yılda ortalama 2 bin 500 dolarla her zamankinden daha fazla harcıyor. Ancak araştırma ve danışmanlık firması Gartner tarafından 5 bin çalışan ve 150’den fazla İK lideriyle yapılan küresel anketlerden oluşan bir araştırma, çalışan bağlılığının 2016’dan beri sabit kaldığını ortaya koyuyor. Örneğin, çalışanların sadece yüzde 31’i şirketlerinin benzersiz imkanlar sunduğunu söylüyor. İK liderlerinin ise yalnızca yüzde 23’ü, çoğu çalışanın pandemi sona erdikten sonra şirkette kalmasını bekliyor.
Bu tablo aslına bakarsanız çok önemli bir sonucu da ortaya koymakta. Şirketler çalışanları için harcama yaptıklarını sanıyorlar ama bunun kitle üzerinde bir karşılığının olmadığı ve etkisinin çok düşük olduğu net bir şekilde görülüyor.
Peki, ne yapmak lazım?
İşte işin alametifarikası tam olarak burada kendisini gösteriyor. Günümüzde maddi bir detayı karşılamaktan daha üstün bir detay varsa işte o tam olarak duygulardır. Sunulan hakkın çalışan üzerinde oluşturduğu duygu ve motivasyon her şeyden daha üst bir konuma yerleşmeye başladı. Bugünün insan kaynakları liderlerinin tam olarak anlaması gereken detay işte burası. Kritik bir diğer nokta ise çalışanlara artık bir personel gibi değil insan gibi bakabilmek. Burada bir odak noktası değişiminden bahsediyoruz.
Şüphesiz ki mevcutta sunulan yan hakların devamı önemli fakat bazı eklemeler yapılarak sürecin etki ve gücü çok daha farklı bir seviyeye çıkarılabilme gücüne sahip. İnsan kaynakları birimlerinin artık çalışanların finansal, fiziksel ve duygusal olarak önemsendiklerini hissettiren insani detaylara odaklanmaları gerekiyor. Hatta bunu bir sözleşme niteliğine de bağlama durumları olabilir.
Bu konuda çalışma yapmak isteyen şirket aslında her şeyden önce çalışanlarını net olarak tanımalı ve onların iş dışındaki yaşamlarına odaklanmalı. Yani alışılmışın dışında gibi görünen ama bir o kadar da kolay detaylardan bahsediyoruz. Bu sürece etki eden en önemli faktörlerden bir tanesi de Pandemi oldu. Yaşanan salgınla birlikte hayata karşı bakış değişmekle birlikte hayattan beklentilerimiz de değişti. Aynı şekilde değer yargılarımızdaki değişimle de birlikte bu durum direkt olarak iş hayatındaki beklentilerimizi de etkiledi.
Diğer bir detay ise iş hayatında çalışanlara bazı opsiyonlar sunabilmek. Örneğin bir kişiye evden çalışacağı veya ofiste olacağı zamanları seçme hakkının verilmesi gibi. Şu an bu dönüşüme organizasyonların bir anda uyum sağlaması zor görünmekle birlikte yakın zamanın en önemli gündemlerinin bunlar olacağını da belirtmek gerek.
Çalışanları ortak bir amaç etrafında toplamak ve katılımcı etkinliği sağlamak bir diğer detay. Yani orman haftasında masalara fidan bağış kampanyasının sertifikasını bırakmak yerine birlikte ağaç dikmeye gitmek önemli artık. Ortak amaç etrafında toplanabilmek ve bunu eylem ile destekleyebilmek.
Kişisel gelişim detayı halen önemli bir farklılaştırıcı olarak karşımıza çıkıyor fakat önemli bir detayla. Çalışanlara talep ettiklerini sormak veya bu sürece dair alınacak eğitimlerde seçme şansı verebilmek sonucu direkt olarak etkiliyor.
Tüm bu detayları düşündüğümüzde artık şirketlerin odak noktalarının değişmesinin önemi kendisini net bir şekilde gösteriyor. Bu konuda direten organizasyonların sonu zamanında Kodak veya Britannica Ansiklopedi’lerinin yaşadığı sonlara benzer olma ihtimali oldukça yüksek. Konular ve detaylar farklı olmasına karşın değişim ve dönüşüme adapte olunamaması karşısında bu sonuçların kaçınılmaz olacağının altını çizmek gerek.
Bir cevap yazın